“國有國法，家有家規”，“沒有規矩不成方圓”。作為一個企業，也需要有自己的規章制度，對違反合法的規章制度的行為，可以而且應當歸于處罰，其中包括一發解除合同。由于對違紀職工的處理涉及職工的各種利益，特別因違紀解除合同涉及的問題更廣，職工可以不服處理，并申請勞動仲裁。因此如果用人單位在處理違紀時不留書面的證據，就可能敗訴。
汪先生于公司的勞動合同約定，月工資為4000元，如同時規定，如工作、出勤符合公司的規定，在單位工作已滿一年，單位應在該年度十二月份支付雙倍月薪。2009年12月25日單位給公司員工發放雙薪后，單位又對在職員工發放福利費2000元，但均未支付給汪先生。公司在2010年1月4日，公司以汪先生嚴重違反單位規章制度為由，作出了辭退汪先生的決定。今年2月，汪先生向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求單位撤銷辭退決定，支付去年年底的雙薪、福利費、加班費。而單位則在提交給仲裁庭的答辯狀中稱：從2009年2月至2010年1月，汪先生在工作時打私人電話70多次，故單位以汪先生違紀為由辭退了她。同時，由于汪先生嚴重違紀，故不能享受年底的雙薪待遇。
在這個爭議終，單位之所以不支付汪先生2000年度的雙薪、福利費并于2010年1月4日辭退了汪先生，其主要理由就是汪先生在上班打了70多次私人電話，屬嚴重違紀行為。因此，汪先生是否具有違紀行為成了仲裁庭審理本案的關鍵。但是在仲裁庭審中，單位卻始終未能提供有關能證明汪先生在上班時打了70多次私人電話的相關證據。據此，單位辭退汪先生的行為無法律依據，故仲裁委員會裁決恢復雙方的勞動關系。至于年度的年底雙薪由于雙方在合同中有約定，汪先生又按合同工作、出勤符合了單位的要求，因此單位應當支付。汪先生所提出的支付福利費的請求，由于單位已向其他職工支付了該筆款項，故根據同工同酬的原則，單位應向汪先生發放。
本案帶給我們的思考是：職工一旦有違紀行為，用人單位應當如何對之進行舉證的問題。根據最高人民法院4月30日的司法解釋中舉證責任的規定："用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。"因此，為了避免日后在仲裁時無法向仲裁庭提供相關能證明職工違紀行為的證據，人事部門可以考慮在職工違紀的當時所作出的內部處罰決定上，如有可能的話，讓職工簽名確認。這樣，一旦單位與職工就違約解除合同事宜發生爭議，單位對此可以提供有力的證據。
