林某擔任公司技術主管，與公司簽訂有簽訂有二年期的勞動合同。合同履行期間，網絡公司出資派林某參加某高校主辦的技術培訓，培訓費用二萬元，為此，雙方又簽訂了培訓協議，協議約定：林某培訓結束后為公司服務五年，服務期間不論何種原因離開公司，都應按未服務年限賠償培訓費。
不久，雙方勞動合同期限屆滿，網絡公司由于經營發(fā)生困難，就通知林某合同到期不再續(xù)訂，要求林某辦理勞動合同終止的相關手續(xù)，同時要求林某賠償未服務年限的培訓費。林某認為公司在自己服務期未滿時通知終止勞動合同，就不能再要求自己賠償，雙方于是發(fā)生爭議。
公司認為，服務期與勞動合同期限并不能完全等同，勞動合同期滿雙方終止合同符合勞動法規(guī)定；雙方已約定林某在服務期間不論何種原因離開公司都應賠償培訓費，公司也未放棄要求林某賠償培訓費的權利，因此，林某應當賠償未服務年限的培訓費。
那么用人單位在勞動者沒有全部履行完約定的服務期就通知終止合同，是否還可以要求勞動者賠償未服務年限的培訓費呢？
《上海市勞動合同條例》規(guī)定，在企業(yè)對勞動者出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的前提下，企業(yè)可以與勞動者作出服務期的約定，勞動者一旦簽訂了服務期協議，就必須嚴格履行義務，否則依法被認為是違約行為。
勞動合同期限與服務期限不是同一法律概念，勞動合同期限是雙向約定的勞動關系存續(xù)期限，服務期是用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇后對勞動者單向作出的約定。因此，林某與企業(yè)之間的合同期限為二年，林某根據培訓協議的約定應為企業(yè)服務的期限為五年。
那么，用人單位是否可以在終止勞動合同后再追索勞動者服務期未滿的賠償責任？上海市勞動和社會保障局“關于實施《上海市勞動合同條例》若干問題的通知”第六條規(guī)定：“勞動合同當事人按照《條例》第十四條的規(guī)定，約定的服務期限長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務期的，雙方當事人應當續(xù)訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。勞動者違反服務期約定的，應當承擔違約責任”。根據以上規(guī)定，當服務期大于勞動合同期限時，由用人單位終止勞動合同的，不得向勞動者追索服務期未滿的賠償責任；而勞動者在服務期未滿時則應當續(xù)訂勞動合同，否則應當承擔違反服務期約定的違約責任。當然，勞動關系當事人對服務期的履行方式有約定的，雙方按約定執(zhí)行。以上規(guī)定體現了當事人權利義務對等的法律原則。
因此，公司在林某的勞動合同期滿而服務期未滿時通知終止合同，實際上放棄了要求林某按服務期約定繼續(xù)服務的的權利，網絡公司不能再要求林某賠償未服務年限的培訓費。
