人力資源：聰明鋪就道路 專業成就發展

——訪帕格索斯傳播機構HR總監茹意

　　 您在HR領域十余年，經歷過多個行業及企業HR團隊，在您招聘團隊成員時，對人力資源專員素質的基本要求是什么？

　　Lucy：我覺得有兩點。一方面是要有這個專業畢業的或者是有這個領域經驗的，其次有一個很重要的一點是聰明，可能說起來很簡單。其實聰明包含很多因素，比如說人際處理的反應、領悟能力等等，HR很多時候需要八面玲瓏，尤其對一些事情沒有特別的標準，當然HR有它固定的流程，但如果只做流程的話就不是HR了，那就成了人事的維護。做人力資源就需要去變通，才真正體現人力資源專員的專業度。

　　您剛才提到“聰明”這個關鍵詞，那如何考核面試者是否聰明，做這個職位是否適合？

　　Lucy：聰明并不是說沒邊沒際，我們需要去考核他，比如讓他去做一個文件或一個測試，然后在整個面談的過程中他會明白HR想了解的東西。他會根據周圍的環境去調整自己的狀態。比如測試時會給他一張大白紙，描述他過去所在公司的架構圖，有些應聘者就會從HR部門角度、從公司的宏觀的角度去寫。我更看中這類人站在更高的層次去看待自己的位置，而且通過這個圖的描述，就可以看出他這個人的邏輯思維。還有一種形式就是請你描述一段招聘流程，有的人會用文字來描述，有的人是表格來描述，有的人是用圖形來描述，多種多樣。我更希望看到那種用圖形來描述的形式，在用圖形描述的過程中對于一些關鍵點的描述會更好更到位一些。

　　根據行業的不同，HR在各個行業的職責表現等方面是否也存在差異？

　　Lucy：會有很大的差異，職責上都是大同小異，但是行業不同的話，HR一定要了解業務，所以不同的行業做HR都會有不同的特色，比如說招聘這一環節，如果不了解這個行業，就把握不了招聘的關鍵點，抓不住這個職位要具備哪些特點。每個部門都會向你提交一個需求表，但那個需求表僅有行業背景、學歷專業要求等還是招不到合適的人，有很多東西不是通過文字描述可以把一些條件列清楚的。實際上通過你敏銳的觀察，招聘過程中，他除了具體了硬性的條件以外，還有一些軟條件是通過面談去感覺的。比如兩個人同時具備了經驗、學歷、專業，但面試結果就會有不同，所以HR需要自己去悟出來這個行業的特點以及人才需要的關鍵點。如果做HR再稍高的職位，比如從一個快消類行業轉到IT行業做HR就會有行業的瓶頸，過去積累的行業人力網絡及人才庫用可能不上了。

　　畢業生每年呈遞增趨勢，就業壓力較大。您給這些想從事HR的職場新人什么建議？

　　Lucy：對畢業生應聘HR這個崗位，我覺得首先要練基本功，我身邊的很多同事包括我都是做了十幾年HR的人，有些是從大型國企出來的，基本功很扎實。比如法律法規、人事流程，還有一些HR嚴謹度的訓練，這些都練好了才能做HR更高端的工作，HR的角色也可以說是行政專家，當行政專家也不是很容易，要對國家政策、地區政策及公司內部的一些政策福利進行充分的消化。公司員工問起來，你要像一個專家告訴他們流程如何辦，比如國家對生育保險是怎么規定的，北京市是怎么規定的，標準是多少，這些也不需要特別的經驗，就是多看文件就可以，這是我對新入行的HR的一些建議。

　　假如現在有兩個人硬性條件都一樣，您除了剛才所說的“聰明”以外，最重要的會考核他們什么素質？

　　Lucy：我覺得還是要看他是否聰明，因為聰明太重要了。有很多學生他并不是笨，他可能過了那個年齡段就開化了，但有些孩子一畢業時就特別聰明。我曾經招聘一個總經理秘書，想招那種英語八級剛畢業的學生，因為秘書職位入職門檻并不是很高，也是需要特別聰明的小孩，那當時來了很多畢業生，我讓他們做表，因為做表做圖是最能反映一個人的邏輯思維能力的，當時一下就可以看出來結果。這些畢業生都有實習經歷，把他們的實習職責羅列一下，將在實習公司的樹型組織做一個架購圖。有的畢業生就寫不出來，他覺得自己去實習就了解他那點活，比如整理媒體名單，文字錄入等，他就不知道在這個環境中是什么位置。有些畢業生就不是這樣，表現的很聰明。他到一個地方實習十天半個月，就知道整個公司的架構他是在哪個位置，知道自己的角色是什么，這種畢業生我愿意用。

　　您覺的這種“聰明”是跟日常學校里的學習還是跟家庭教育等原因有關？

　　Lucy：我覺得跟教育有非常大的關系，這里講的教育不僅僅是與書本有關的。從一定范圍來講，我比較看重名牌大學本科的學生，他們經過系統訓練以后邏輯思維特別清楚。這也跟各個學校的教學方法有關系，這些學生從學校里出來掌握更多的應該是方法，而不是那些書本上的東西。書本上的東西老師教的好，他就消化的好。很多教材在老師教學方法下就出現了很多不一樣的學生。所以我建議這些學校在大學的四年更多的是要學會怎么去掌握一些方法，比如處事、做人的方法。

　　如果從其他職位轉型到HR重新做起，比如拿辦公室行政人員來說，可能會遇到什么問題？

　　Lucy：我覺得辦公室行政轉到HR工作其實是非常常見的，做行政或多或少與HR有交叉的地方，有些人事的流程和行政的流程相通的，很容易就轉型到HR。行政是做服務的，HR也是做服務的。很多人把HR定義為戰略的HR，業務的合作伙伴。行政也是這樣，再怎么定位也是服務的角色。但事實上很多行政人員并不太注重嚴謹度，所以嚴謹度是行政人員跨越到HR門檻的一個很重要的一個坎。行政人員標準化的東西太少，所以應該像HR一樣把流程規范起來。比如說我們來重要客人的接待，來新員工了有一些入職的流程，它都是有標準化的。是咖啡還是橙汁，我們的杯子上不可以有任何紙紋。桌子上一定要有不同顏色的筆，我們的整潔度、會議室的濕度，空調的溫度等等，這都是標準化流程。

　　在招聘人力資源專員時是否使用過壓力面試？

　　Lucy：我們的壓力面試一般是穿插在面試過程中，屬于非結構化的面試。一對一的面談，有時會集體面談，談的過程中我們會根據情境感覺他可能在掩飾一些東西，或者感覺是有水分的，那我們可以就這個問題追問下去。這種追問會給他帶來壓力，那這個時候就容易漏出破綻，一般壓力面試我們不會特別設計的那種機構化的形式。

　　茹意簡介：帕格索斯傳播機構人力資源總監。人大人力資源研究生。十年HR從業經驗，從管理咨詢、流通、房地產及IT企業有豐富的人力資源管理經驗，曾供職于新加坡華點通集團、香港金馬地產等公司，同時還兼任多家企業人力資源顧問角色，曾為醫療、電子、制造等行業企業客戶做過深度人力資源咨詢及解決方案設計工作，擅長于企業績效薪酬設計、員工培訓與發展以及企業文化建設，對勞動爭議處理經驗豐富。