勞動合同，是用人單位(包括企業、事業、國家機關、社會團體等組織)同勞動者之間確定勞動關系，明確相互權利義務的協議，這是受到法律保護的勞務協議，也是當勞動糾紛時，相關機構進行仲裁的主要依據。但是現在某些企業由于對勞動法的了解不深，因此在勞動合同的簽訂問題上，很容易陷入誤區。中國畜牧獸醫專業人才網就來和您簡單聊聊那些常見的誤區。
1、不簽勞動合同對自己最有利。
很多畜牧企業至今仍有一個錯誤的認識，認為簽訂勞動合同就是將自己套牢，沒有合同就與職工沒有勞動關系，可以規避勞動法自由處置職工的錄用與辭退。而實際上，勞動法上所說的勞動關系是：雇傭方(勞動法所指的用人單位)與受雇方(勞動法所指的勞動者)之間的雇傭勞動而產生的權利義務關系。而勞動合同是這種勞動關系的書面約定。沒有書面合同并不意味著勞動關系無法證明，沒有書面合同同樣可以形成勞動關系，即事實勞動關系，勞動者只要憑工資單等相關證據和證人證言等就可以證明勞動關系的存在。
實際上，往往是不簽訂勞動合同弊多利少，中國畜牧獸醫專業人才網在這里舉一個很簡單的例子，如果一個員工不能勝任工作，雙方簽訂有勞動合同時，用人單位完全可以在合同期滿時不再續簽合同，而毋須給予其任何經濟補償;反之，沒有簽訂勞動合同時，用人單位無論何時將其辭退，都需要支付經濟補償金。另外，如果簽訂了勞動合同，還可以約定試用期，能夠及時發現不能勝任工作的員工而予辭退。
此外，按照《勞動法》第98條、原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》(勞部發[1995] 223號)及勞部發[1995] 309號第17條規定的規定，事實勞動勞動關系下發生爭議，單位除被裁判賠償外，還會因為沒有及時簽訂勞動書面合同而被勞動行政機關處罰。更為重要的是，勞動合同法草案第9條還規定：已存在勞動關系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應當及時補辦訂立書面勞動合同的手續。因此，作為企業管理者，必須及時改變觀念，與員工簽訂勞動合同。
2、“臨時工”不用簽勞動合同。
“臨時工”是我國統一實行勞動合同制度以前，與“固定工”相對應的概念，其實是一個已經推出歷史舞臺的概念。在《勞動法》頒布實施后，用人單位招聘勞動者都應與勞動者簽訂勞動合同。因此，用人單位如果與所謂的“臨時工”不簽定勞動合同，一旦發生勞動爭議，用人單位不但要賠償由此給勞動者帶來的損失，而且也可能面臨行政處罰。
3、試用期過后再簽正式勞動合同。
在招聘新員工時，很多畜牧企業為了占據主動，防止被“套牢”，往往同試用期內的員工不簽訂正式的勞動合同或只簽訂一紙“試用期合同”，待試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同。其實這種做法是有風險的，根據《勞動法》第16條第2 款規定：“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”《勞動法》第21條同時規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月?！?根據上述規定，勞動者和用人單位建立勞動關系，就應當簽訂勞動合同。
試用期過后再與勞動者簽訂勞動合同，很有可能將自己“套牢”。在實踐上這種做法往往是弄巧成拙，最終是適得其反。因為，現行法律規定，企業同員工未簽訂勞動合同但存在勞動關系的作為事實勞動關系仍受法律保護，而作為事實勞動關系，企業要終止必須提前30天通知員工并應依法補償;法律還規定，只簽訂試用期合同的，試用期不成立，該“試用期”即為勞動合同期限。顯然，試用期內不簽勞動合同或只簽試用期合同，企業本來是想防止被“套牢”，實際上恰好被“套牢”，因此，此種做法不可取，正確做法應是同新進員工簽訂勞動合同，勞動合同中包含試用期的內容。
另外，中國畜牧獸醫專業人才網提醒各位HR，對于新上崗的勞動者，用人單位與勞動者可以約定試用期也可以不約定試用期。如果用人單位與勞動者約定試用期，試用期應在勞動合同中約定。用人單位將試用期與勞動合同分隔開來，這種做法是錯誤的，是違反《勞動法》的。此外，許多企業認為試用期內雙方的勞動關系尚未最終確定，所以企業不需為試用期內的員工繳納社保費，其實不然。試用期內雙方的勞動關系雖未最終確定，但確已形成，因此法律明確規定企業應為試用期內的員工繳納社保費。
4、簽訂勞動合同時收取押金、保證金。
目前，有些企業以防偷、防跑、防犯規等等為由在與勞動者簽訂勞動合同時，收取“押金”、 “保證金”等，如果沒有押金，就扣下試用期期間的工資做抵押。收取押金絕大多數是一些小型的畜牧企業。其實，這種做法是違反法律的，一旦勞動者向勞動部門投訴，企業是得不償失。《勞動法》明確規定：“用人單位在與勞動者訂立勞動合 同時，不得以任何形式向勞動者收取定金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。”
