畜牧行業人才難招，這個問題一直困擾著很多企業的招聘人員。在人才激烈的爭奪戰中，畜牧企業如何才能提高招聘的效度呢？
一、招聘效度體現在以下四方面：
1、看是否能及時招到所需人員以滿足企業需要；
2、看是否能以最少的投入招到合適人才；
3、看所錄用人員是否與預想的一致、適合所招聘崗位的要求（而不是面試時覺得不錯，一經試用才發現不行）；
4、看進企業后6個月內的離職率。
二、如何才能提高招聘的效度呢？
要想及時的招聘到合適的人才，首先畜牧企業老板要問自己幾個問題：
1、畜牧這個行業本身就是流動率很高的行業，加上近幾年畜牧行業內有很多公司的操作并不是很正規，導致很多求職者對該行業持觀望態度。那么自己企業的定位以及正規度怎么在招聘中體現呢？
2、如果畜牧企業的離職率攀升，肯定是企業的運營體制中存在問題，是管理制度的問題？還是管理者的問題？
3、選擇正規的招聘渠道，影響力大的招聘渠道對于企業有正面的影響力，如何在招聘的廣告中體現合適的措辭；如何在招聘過程中給求職者一個正規、積極的心態；如何在試用期或者面試時體現公司管理者自身的魅力，素質，其實都會對后期的招聘產生不可磨滅的影響。
這三個問題在畜牧企業的招聘中至關重要。畜牧企業在招聘時應把企業的現狀、崗位情況等實事求是地向應聘者做客觀的介紹，以真誠的態度面對求職者。只有這樣，才能招到對企業真正感興趣的人，同時把應聘者由于前后反差大而離職的比例降到最低。
招聘人員要有高度的負責精神
招聘人員應既對企業負責、也對應聘者負責，樹立“優秀不等于合適”、“招進一名不合適的人才是對資源的極大浪費”的觀念。
在現實工作中，用人部門常常會提出很急迫的用人需求，致使一些招聘人員為了滿足用人部門的要求、為了完成招聘任務而招人，常使招聘質量不高。看起來是招到了人，但招進來后卻發現根本不適合企業，然后辭退或員工自動離職，招聘人員再重新招聘，使招聘陷入“招人－辭人－招人”的惡性循環中。
為了扭轉被動局面，招聘部門應該主動地參與企業和部門的人力資源規劃，隨時掌握企業在各階段的用人需求，以采取合適的招聘策略，及時為企業輸送所需人才。
對面試過程進行科學規劃俗話說“不打無準備之戰”，面試也一樣，招聘部門要事先對面試過程進行科學規劃。
1．通過長期的反復的招聘實踐，摸索出適合本企業特點的招聘工作流程、招聘要求等，并將之標準化、程序化，以便于規范地操作。
2．面試環境要求相對獨立、封閉，以確保面試過程不會被工作、外來人員、電話等打擾，保證面試效果，也體現了對應聘者的重視和尊重。
3．面試氣氛視招聘崗位的不同隨機調整。一般情況下，對普通的應聘者，招聘企業應該營造寬松、和諧的氣氛，使應聘者能正常地發揮出其真正的實力。當然，如果“在緊張氣氛下或壓力下的反應”本身就是企業需要考察的一項要素，則可以制造一些緊張氣氛，如咄咄逼人的、追根究底的提問，測試應聘者的反應。
4．科學地設置面試問題，在應聘者的回答中捕捉企業所需要的信息。不能自認為有豐富的面試經驗而隨機提問，結果待面試完了才發現還有的問題沒問，還沒掌握必要的信息，沒達到預期的面試目的。
5．對面試者進行必要的面試技巧培訓，提高面試的效果。
6．根據所招聘崗位的特點，在面試中有選擇地應用一些科學的測評工具，如心理測試、氣質和性格測評、案例分析、情景模擬、團隊討論等。這些測評得到的結果不能作為最后錄用與否的絕對依據，但可作為錄用決策的參考信息。
面試結束后，建立必要的人才信息儲備
招聘實踐中，經過層層篩選、面試，常會發現一些條件不錯且適合企業需要的人才，因為崗位編制、企業階段發展計劃等因素限制無法現時錄用，但確定在將來某個時期需要這方面的人才。作為招聘部門，就應將這類人才的信息納入企業的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等），不定期地與之保持聯系，一旦將來出現崗位空缺或企業發展需要即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本。
