人力資源工作者選、育、用、留人，選人是第一步，在基于企業組織架構、職位體系，以及階段性的人員規劃的基礎上，招聘于是成了首要的工作。
大部分的人員招聘是從篩選應聘者的簡歷開始，簡歷的篩選也已經可以算是人力資源工作者的常識性工作了。筆者此文主要是根據個人數年人員招聘工作經歷，除去一些常見的簡歷篩選和分析之處，分享些許個人的心得淺見。
一、通過簡歷分析、判斷應聘者工作穩定性。
常規來說，我們判斷應聘者是否有好的工作穩定性，主要是看其歷史每份工作經歷的時間做的是否足夠長，或者說工作跳的是否頻繁，比如5年跳了3次，說明工作穩定性不夠好。這是常規的判斷，是對的，不過還是有可以繼續深入挖掘的地方。
1、工作穩定性是否好，除了每份工作經歷時間長短外，還需關注工作類別、內容，比如雖然此人2年，甚至更久時間才跳一次，但是這次是做銷售，后面一次是做行政，第三次又做其他。。。，其實不僅反映了此人職業目規劃的不清晰，同時也表明此人工作穩定性不好。因為他都不知道自己是否就在這個領域一直做下去，更不用說能確定干多久了。
2、有的人5年確實跳了3、4次，但是一次比一次做的久，比如第一份工作做了半年，第二份做了一年，第三份就做了兩年半，等等。這樣的人斷不可直接認為工作穩定性差而淘汰，還是可以斟酌考慮的。因為在職業初期，很少有人能明確個人以后的職業方向，規劃職業目標的，所以就摸著石頭過河，從過程中逐漸明確，一次比一次做的久，至少說明此人工作穩定性的趨勢是好的。
3、還有的人前后兩份工作做的時間都還比較久，就是中間的工作經歷很短暫。這樣的情況也需要斟酌處理，因為人員離職的原因有多種，有的時候是由于企業的原因，如企業文化不適應、企業經營狀況不善等，員工在加入企業前還是不能保證一定能很好的了解該企業的實際情況的。
二、通過簡歷分析、判斷應聘者職業發展潛力。
此項分析在企業篩選應聘者簡歷時估計做的比例不會太高。筆者認為還是可以做一做：
1、 應聘者的每份工作經歷擔任的職位和工作職責的發展趨勢。有的人在第一份工作是做專員的，第二份做到主管，第三份做到部門經理，職業經歷的趨勢是向上的，一般來說可以反映此人職業發展潛力還是不錯的。有的人恰恰相反，職業經歷的趨勢一直向下，“混的”一年不如一年，這樣的人千萬慎重考慮使用。還有的人是一直停滯不前，估計職業發展潛力比較一般，工作還是能做，但是不要對以后能承擔起更高端工作職責期望太高。
2、應聘者的每份工作服務的企業規模大小。分析的邏輯基本同上。
三、通過簡歷分析、判斷應聘者思維、表達等能力。
有的人簡歷寫的非常之簡單，每一段工作經歷、工作內容只有一、兩句話。這樣的情況要不表明此人總結能力、書面表達能力欠缺，寫不出來，又或者就是求職的態度和意愿有問題。
有的人簡歷文字寫的很多，洋洋灑灑，但是寫的思路不明、條理不清，讓人看完感覺很混亂，這樣的人，求職的態度是認真了，不過系統條理的思維卻很明顯是欠缺的。
還有的人文字表述比較口語化，語氣詞不少，大概能夠表明此人書面表達能力不夠好，如果該崗位工作需要較好的文案能力，此人應不符合要求。
四、通過簡歷分析、判斷應聘者薪水期望。
在企業里，員工的薪水其實反映了該員工的價值，當然前提是這個薪水是合理的。因此應聘者在薪水的期望其實也就是對其個人價值的判定。
有兩種情況是值得我們關注的，第一種，應聘者期望的薪水較目前薪水高出許多，甚至翻倍。這里就需要我們繼續分析，是否是目前薪水在市場同職位中偏低，還是“獅子大開口”，只是表達了他心中美好的愿望，但是卻失掉了對個人價值的客觀判定(除掉崗位因素，如過低崗位直接應聘高級崗位本身已不是適合)。
還有一種剛好相反，應聘者在簡歷中表示目前薪水比較高，而對應聘職位的薪水卻比較大幅度降低，筆者遇到的差距最大的是應聘者目前薪水7000，應聘薪水期望2500。這就有幾種可能，一種是對個人價值完全沒有客觀判定，一種是目前薪水有“水分”，還有一種是為了早日先找一份工作，自降身價。最后面一種對于企業反而風險更大，因為不是應聘者對薪水的真正期望，如果企業因為“便宜”而錄用，這個員工會逐漸要求加薪，或因為薪水過低而消極怠工。
還有一些時候，我們發現有的應聘者簡歷中，每一段工作經歷之間，總是有一些真空期。我們知道一般這種情況的原因大概有這么幾種：主動辭職，卻沒找好下家;被企業解雇或裁員;處理家庭/個人問題，辭職;個人創業;等等。偶爾一次還可以理解，如果經常如此就有問題了。
如果應聘者經常在沒有找好下家的情況下主動辭職，當然似乎是性格比較果斷，但更多會讓人感覺考慮不夠周全，過于沖動;如果經常是為了家庭、個人問題離職，是不是可以認為對工作不夠重視，工作遇到家庭只能靠邊站?
