在對人才進行面試的過程中，必須掌握相應的招聘面試提問技巧。有效的招聘面試提問技巧，不僅能夠幫助招聘官識別出所需的人才，更能夠讓招聘官擔任好“伯樂”的角色。中國畜牧獸醫專業人才網為您整理了一些精彩的招聘面試提問技巧，供面試官參考。
一、幾種新的招聘面試技巧
企業在選拔人才的過程中，最關鍵的是從眾多應聘者中選出適合所需崗位的人才。在招聘篩選過程中，可以考慮以下幾種新的招聘面試提問技巧：
（1）行為描述面試技巧法
所謂行為描述面試技巧，即通過求職者對自己行為的描述來了解兩方面的信息：一是求職者過去的工作經歷，判斷他選擇本公司發展的原因；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺職位所期望的行為模式進行比較分析。
在行為描述面試過程中，面試官往往要求求職者對其某一行為的過程進行描述，如面試官會提問“你能否談談你過去的工作經歷與離職的原因？”“請你談談你向你們公司總經理辭職的經過”等。
在提問過程中，行為描述面試技巧所提的問題還經常是與應聘者過去的工作內容和績效有關的，而且提問的方式更具有誘導性。例如，對于與同事的沖突或摩擦，“你與你同事有過摩擦嗎？舉例說明”的提問顯然不如“告訴我，與你工作中接觸最少的同事的情況，包括問題是如何出現的，以及你們之間關系最緊張的情況”更能激起應聘者真實的回答。
行為描述面試技巧可以從以下幾個方面來進行：
1、收集過去行為的事例，判斷行為答復。
要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。這一點可以從應聘者的簡歷中先了解一部分過去的經歷。
2、提出行為性的問題。
通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如:“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。”在實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處:
能力 解決問題的能力 適應能力銷售能力 團隊協調能力
行為性問題舉例
請講一個你最近在工作中遇到的問題（質量問題、設備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？
請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？
作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？
理論性問題舉例
你怎樣解決生產過程中出現的問題？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？為什么你認為你可以做銷售這一行？你如何對付難以管理的職員？
引導性問題舉例
你能解決質量出現的問題嗎？如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎？你擅長解決矛盾或沖突嗎？
3、利用標準化的評定尺度。
在采用行為描述面試技巧法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試技巧前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法：
分值 對工作變動的適應性 結論
1分 對工作變動幾乎無適應能力。 不可以接受
2分 不喜歡工作變動；盡量適應工作變動；工作表現差。 尚可接受
3分 可以接受工作變動；及時補充新知識；工作表現不差。 可以接受
4分 可以接受工作變動；能迅速適應新環境；工作表現進步。 完全可以接受
5分 非常喜歡挑戰性工作；工作表現積極主動；能舉例說明自己過去成功適應工作的歷史。 很欣賞
（2）能力面試技巧
能力面試技巧是另外一種新的面試方法。在招聘中采用能力面試技巧，要把握4個關鍵的要素：情景（Situation），即描述求職者經歷過的特定工作情景或任務；目標（Target），即描述求職者在特定情景當中所要達到的目標；行動（Action），即描述求職者在特定情景當中所做出的行動；結果（Result），即描述行動的結果，包括積極的和消極的結果、生產性的和非生產性的結果。這4個要素的英文縮寫就是“STAR”，進行能力面試技巧也即尋找STARs。
在面試中運用能力面試技巧時，對面試官也有一定的要求。要能夠從一系列的STAR中，去判斷應聘者所具備的能力。在詢問應聘者的經歷時，面試官要多用一些開放式的問題，從應聘者的回答中去發現想要的東西。
（3）壓力面試技巧
壓力面試技巧（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。面試技巧人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應變能力和人際關系能力。
就壓力面試技巧而言，一方面，它是界定高度敏感和可能對溫和的批評做出過度反應的求職者的良好辦法；另一方面，使用壓力面試技巧的面試官應當確信應付壓力的能力是工作之需要。一般，銷售市場類等需要承受較大壓力的職位可以考慮對應聘者進行壓力面試。面試官還需具備控制面試技巧（如求職者歇斯底里）的技能。因此，在使用壓力面試技巧之前一定要慎重。
二、招聘面試提問需要避免的行為
中國畜牧獸醫專業人才網溫馨提醒招聘官在進行面試的過程中，需要注意避免以下行為：
1、重復提問
重復提問常見于初次面試和復試的銜接過程中，復試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當然，這些問題肯定也是考官關心的問題，比如說個人的學習、工作情況，以前的工作業績，以前工作的離職原因，對應聘公司的認識等等。但這樣顯然有悖于復試的真實意義，即進一步深層次地評價應聘者。這既浪費了面試雙方的時間，使面試官考查應聘者更重要情況的時間變得緊張，同時也使應聘者在回答最能展示自身特長的問題時由于時間關系只好匆匆了之，從而影響復試效果。
2、遺漏重要信息
很多企業面試的題目并沒有進行嚴謹的設計和精心的準備，有很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就時有發生。面試官會不斷追問應聘者一些無關痛癢的問題，應聘者也反復解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內容和信息，影響了對應聘者的全面了解。
3 、提出無關問題
面試提問的隨意性還表現在面試官會提出一些與面試毫無關系的問題，有些問題甚至涉及個人隱私。由于面試官的專業范圍、學歷層次、綜合素質不同，諸如你為什么離婚？你為什么還不結婚？等這樣的提問都有發生。這種與職位要求無關的面試提問不僅不能有效地考察出應試者的相關素質，而且容易敗壞招聘單位的名聲。
4、問題的不確定性
面試官常常只順著應聘者過去的工作經歷去提出問題，而不同的應聘者都會有不同的工作經歷。用不同的問題考查不同的人，這樣很容易給應聘者帶來不公平的結果。
5、憑個人偏好
對于面試官按照個人偏好評價人，在很多企業的招聘面試中時有發生，也最難避免。比如面試官很看重學歷，那么在面試開始之前，學歷稍低者就鐵定已失一分。再如面試官原本是做市場、搞銷售出身，往往對能言善辯者有幾分好感，而忽略了目前企業所招聘崗位的特點和要求。這都是面試官需要注意的。面試時不要帶有個人主觀判斷，應該用大量的事實例子來證明其實際的能力。
6、疏于記錄
在面試的過程中，進行適當及時的記錄是非常必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應聘者的考核表上作出總評性質的記錄，通常還只是寥寥數筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再給出評價。這種做法在應聘者少的時候問題不是很大，但對幾個同一崗位應聘者進行面試時，面試官往往就只能對第一個和最后一個人印象比較深刻，而對其他應聘者的印象就比較模糊。在面試結束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公允。同時，也不利于進行事后監督和總結面試結果。
7、忽略求職動機的考察
目前，企業招聘面試中經常忽略關于工作動機的考查。多數面試官會把精力集中在考查應聘者的專業知識、業務能力和工作業績方面，而不大關心員工的工作動機。如果應聘者僅是為了一份生活保障而來應聘工作的話，他會試圖順應面試官的嗜好，而隱藏個人的喜好和價值取向。同時，如果沒有良好的工作動機，員工就會缺乏主動性，處于一種消極的工作狀態，這是企業發展的一大隱患。
招聘官在面試的過程中，首先應該確定應聘者是否工喜歡這份工作，是否喜歡這個企業。
8、忽視整個面試過程
面試不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程。即使是企業看中了應聘者，應聘者也不見得一定能看中企業。面試安排的程序、面試的環境、面試官的素養等等都會給應聘者一個企業的整體印象，這些印象直接影響著應聘者對企業的認識。因此，企業對于面試的過程要準備妥當，展現企業的良好形象。
通知應聘者來面談時，除了要清楚說明日期、時間及地址外，還要說明向誰報到、帶什么證明文件、附加資料以及公司聯絡電話等。在應聘者到達面試的地方后，應讓應聘者靜靜地等待，不會被其他訪客及同事騷擾。可以征求應聘者的同意，給予飲品。并且不要讓應聘者等候超過十五分鐘。
