21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，隨著當(dāng)今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益強(qiáng)烈，優(yōu)勝劣汰尤為明顯，企業(yè)對(duì)人才的渴望與需求大大增強(qiáng)與提升，內(nèi)部的人才梯隊(duì)培養(yǎng)與企業(yè)發(fā)展步伐明顯出現(xiàn)不協(xié)調(diào)的音符。這個(gè)時(shí)候我們不得不需要向外部進(jìn)行招聘引進(jìn)優(yōu)秀的人才來補(bǔ)充企業(yè)內(nèi)部空缺與不足，所以招聘面試工作不再單單是HR部門的工作職責(zé)，而是擴(kuò)大至所有部門的管理者，上至企業(yè)CEO，下至直線部門的每一個(gè)管理者。
招聘面試的質(zhì)量好與壞直接影響到企業(yè)后期的人才選、留、激、用，如何提高每一次招聘面試的命中率與成功率，這是我們所有企業(yè)管理者必須認(rèn)真思考的一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，不僅僅要分析招聘面試工作的本身，同時(shí)還要結(jié)合對(duì)企業(yè)的各類管理機(jī)制，甚至公司的企業(yè)文化進(jìn)行診斷與反思。一個(gè)成功的面試管理應(yīng)包括:面試前的準(zhǔn)備、過程的管控、后續(xù)的跟蹤與反饋三個(gè)部分，所以我們不能簡(jiǎn)單地認(rèn)為招聘面試一個(gè)環(huán)節(jié)就等同于整體的招聘面試管理。
基于這樣的問題，本人總結(jié)了多年HR管理經(jīng)驗(yàn)和每一次培訓(xùn)心得及一些企業(yè)內(nèi)不同層面的管理者溝通基礎(chǔ)上對(duì)招聘面試工作進(jìn)行分析與總結(jié)，主要從以下三個(gè)方面來闡述本人對(duì)招聘面試工作的理解：
一、招聘面試前的準(zhǔn)備工作：
俗話說：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，充分的準(zhǔn)備是決定成功與否的關(guān)鍵。公司一旦出現(xiàn)崗位空缺，我們應(yīng)該首先想到的是崗位分析，而不是立即尋求HR部門的幫助，分析什么？從何分析？怎么分析？誰來分析？
1、崗位出現(xiàn)空缺，首先是根據(jù)部門的工作計(jì)劃與整體工作內(nèi)容進(jìn)行分析與再調(diào)配，之前由三個(gè)人完成的工作，現(xiàn)在由二個(gè)人完成是否可行，工作量有多大，是否需要加班加點(diǎn)，考核激勵(lì)的方案是否及時(shí)跟進(jìn)。充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性與主動(dòng)性，盡可能讓員工的工作內(nèi)容擴(kuò)大化與豐富化，以上還是要基于對(duì)部門工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)地統(tǒng)計(jì)分析基礎(chǔ)上進(jìn)行。
2、確實(shí)需要增加人員補(bǔ)充，首先想到的是企業(yè)內(nèi)部是否有合適的人選，而不是馬上采取外部招聘的辦法，讓內(nèi)部有能力的員工看到發(fā)展機(jī)會(huì)。
3、如果采取外部招聘的辦法，那我們也應(yīng)該首先對(duì)公司與部門、管理者本身進(jìn)行全面的分析：
（1）、我們的企業(yè)文化是什么？核心價(jià)值觀又是什么？
（2）、部門的現(xiàn)實(shí)情況是什么？團(tuán)隊(duì)管理中每個(gè)人的差異又是什么？
（3）、管理者本身的管理風(fēng)格是什么？需要什么樣的人加入與配合？
4、全面的分析崗位任職要求與標(biāo)準(zhǔn)，明確崗位的具體工作職責(zé)與考核重點(diǎn)、上下級(jí)匯報(bào)關(guān)系、任職的關(guān)鍵因素。只有深入分析空缺崗位所需的工作技能與任職條件，才能在招聘面試環(huán)節(jié)中找到符合標(biāo)準(zhǔn)的人。
5、根據(jù)不同的崗位級(jí)別要求應(yīng)該靈活采取相吻合的面試方法，面試方法可分為：結(jié)構(gòu)化面試、STAR&BEI行為面試法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、各種素質(zhì)模型測(cè)試、公文筐處理等等。
6、根據(jù)不同崗位的性質(zhì)分析采取不同的招聘渠道。招聘渠道可分為：校園招聘、現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)、各類報(bào)刊招聘廣告、獵頭招聘、內(nèi)部介紹、網(wǎng)絡(luò)招聘等等，同時(shí)要根據(jù)不同的招聘渠道測(cè)算出相對(duì)應(yīng)的招聘費(fèi)用與成本。
二、招聘面試過程的管控與實(shí)操：
有了招聘面試前的準(zhǔn)備與分析，為下一步的面試過程中奠定了充分基礎(chǔ)，過程管控好與壞直接關(guān)系到招聘面試的質(zhì)量、成功與否等等。所以在面試過程中我們所有的面試主考官必須注意自己的一言一行，因?yàn)槟愕男袨椴辉偈谴砟銈€(gè)人行為，而是代表公司的整體形象。
1、時(shí)間管理方面絕不能出現(xiàn)遲到、拖延等現(xiàn)象，容易給候選人造成對(duì)此次面試的程度重視不夠，或者就是公司管理方面還不夠嚴(yán)謹(jǐn)，時(shí)間觀念不強(qiáng)等不好印象。
2、面試整體時(shí)間把握要合理。
面試的前半部分：10分鐘
禮貌交流、溝通、了解：
2 提問考察最有用的信息；
2 做出繼續(xù)面試，還是停止面試的決定；
2 考察應(yīng)聘者的目標(biāo)。
第二階段：20分鐘
第三階段：5分鐘
僅對(duì)有競(jìng)爭(zhēng)力的應(yīng)聘者：
2 宣傳公司和職位的發(fā)展空間；
2 回答應(yīng)聘者的核心問題。
2 問問其他信息；
2 問問應(yīng)聘者是否具有自我發(fā)展的能力。
第四階段：5分鐘
2 最后看看還有沒有其他問題；
2 問問非工作問題，如業(yè)余愛好、家庭等。
3、商務(wù)禮儀的細(xì)節(jié)要注意搭配合理與協(xié)調(diào)。一個(gè)得體的著裝可以讓候選人留下美好的印象與評(píng)價(jià)，反之則讓候選人感覺很隨意，同時(shí)又有種被不尊重感覺，如果第一印象就被候選人感覺不舒服，那后面的面試也就失去了真正意義上價(jià)值。
4、選擇合適的面試方法，切不可采取一成不變的面試，人選不論是性格、能力、工作背景皆存在不同程度上的差異，所以應(yīng)根椐不同的情況采取不同的面試模式。
5、時(shí)刻知道面試的目標(biāo)是什么，想要的結(jié)果是什么？不能感性成份大于理性成份，面試過程可以感性，但面試結(jié)果一定是基于理性的判斷。不能因個(gè)人因素或被候選人美麗的外表所影響。
6、學(xué)會(huì)聆聽，懂得從候選人談吐中找出面試關(guān)鍵點(diǎn)與信息，既然是面試候選人，就讓他多說多講，必要的沉默也是一種智慧。盡量不要讓自己談的過多，反而候選人說的更少，注意角色定位。
7、盡量問一些與工作有關(guān)的問題，不要問一些與工作無關(guān)的話題。抓住重點(diǎn)，采取遞進(jìn)式的、連環(huán)式的追問與提問。
8、營(yíng)造一個(gè)很好的面試氛圍，不要將面試變成了質(zhì)問。懂得尊重，時(shí)刻提醒自己面試目的與效率。
三、招聘面試結(jié)束后續(xù)的跟進(jìn)與反饋：
如果說前面的二個(gè)招聘面試環(huán)節(jié)做的都比較好了，那這個(gè)環(huán)節(jié)就是錦上添花，讓人選感覺更安心、更穩(wěn)定、更人性。對(duì)公司的印象與評(píng)價(jià)會(huì)很高，容易激起員工工作熱情。
1、從面試通過、錄取到正式上班報(bào)到這個(gè)期間，直線部門與HR部門相關(guān)負(fù)責(zé)人應(yīng)適時(shí)的電話或短信問候與關(guān)心。 同時(shí)掌握員工在這個(gè)期間內(nèi)的想法與動(dòng)向。
2、根據(jù)招聘崗位性質(zhì)不同進(jìn)行申購(gòu)所需的日常辦公用品，不至于讓員工來上班之時(shí)一無所有，感覺不到公司的重視與關(guān)心。
3、根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)與公司管理規(guī)定提前設(shè)計(jì)一系列培訓(xùn)學(xué)習(xí)計(jì)劃，并落實(shí)到具體的負(fù)責(zé)人，誰來培訓(xùn)、誰來評(píng)估。
4、指定部門一位同事作為新員工引導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)日常的工作輔導(dǎo)、公司同事介紹、部門規(guī)章制度的解讀等等。
5、直線部門與HR部門共同為新員工設(shè)置KPI考核管理指標(biāo)，同時(shí)明確考核標(biāo)準(zhǔn)與時(shí)間要求，新員工入職后溝通并簽字確認(rèn)。
6、公司領(lǐng)導(dǎo)或HR部門最高負(fù)責(zé)人或直線部門最高負(fù)責(zé)人在新員工報(bào)到之日寫上最真摯的感謝、祝福賀卡，讓員工感到公司因他的加入而感到自豪，依不同的職位重要程度也可在辦公室內(nèi)放上一些鮮花等以表喜慶與祝福。
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