場長一般被視作養殖場內看得見夠得著的高薪崗位，但高薪不意味著穩定，恰恰相反，面對上述兩類危機，場長更容易陷入被動。
關系戶的“門派之爭”，因降本增效引發的降薪優化，早已不是業內的新鮮事。在不觸及自身利益的前提下，普通職工的選擇一般是先茍住，而各種利益糾紛及降本增效措施的落定，通常是場長在兜底。
事實上，無論在小場還是大場，能成長為場長的人很少是處理人際關系問題的新手。他們大多在任職的場內工作時間超3年，等站穩腳跟后，便又從一個場的場長跳到另一個場的場長。
筆者縱覽幾十份場長的簡歷后發現，不是所有人會以進集團場為入行起點，但當技術和職級積累到能獨當一面后，他們幾乎還是會選擇進入集團場。
跳槽漲薪，尋求更大的發展空間，是人之常理。但不是所有人都能按部就班地過渡、工作，期間工作失誤遇到關系戶頂崗，被競爭公司高薪挖走卻遭對方違約，
這類職場危機出現時，該如何應對？
崔海就是因為豬場發小非，而被頂崗優化的。起初，清場優化了大半部分人，但他并沒在裁員名單內，只是降職。接替他場長位子的是一位空降關系戶。
“公司里新來的領導把他的團隊都帶來了，所以啊就讓我們老人騰位置”，考慮到當時豬價低、招聘少，崔海便蟄伏下來，低調做事。奈何，新來的場長天天都來“關心”他：（干活時）誰讓你干活了，沒看到有人在做嗎；（旁觀時）站在那干什么，趕緊帶頭干啊。
架不住新場長的“深情厚誼”，崔海一個月后投奔前領導，離開了一畢業就來的呆了5年的母豬場，從陜西到河南，重新開始。
同樣因為小飛，王波也失去了場長崗位。他負責的客戶場靠近交通主干道，周邊700米還被5個小養戶包圍。為此，他一直狠抓生物安全，不敢懈怠。
但從業者都知道，小飛難防，未能拔牙成功直接導致豬場損失百萬，由公司承擔。考慮到王波12年工齡，公司對他的處罰是連降2級。從之前的副經理級別到如今和技術員一塊沖欄，個中落差不可謂不大。比起身體上的勞累，內心的壓力更讓人難受，2個多月后，王波還是選擇離職。
崔海和王波的不同在于，前者遇到關系戶被迫跳槽，后者礙于過往不堪留下，但最后兩人都通過跳槽抽身。崔海有欣賞他的前領導，王波離職后面試3家公司都順利通過。
可謂是“山重水復疑無路，柳暗花明又一村”啊。
工作失誤造成的職場危機可以通過跳槽來化解，是因為過往不錯的業績為他們跳槽時做了行業背書。同樣因為這些背書，也會有競爭公司會在行業高景氣的時候高薪挖人。
但若碰上急轉直下的行情，高薪的承諾還會兌現嗎？
張巖便從自己師傅口中吃瓜過一次巨頭挖人的內幕：對方片區總裁組了一個飯局，酒酣飯飽之后竟當場開條件挖人，允諾薪資不夠還表示能當面簽合同，張巖的師傅被允諾35w，另一位17年工齡的場長甚至被允諾60w年薪……
試問誰不愛錢？酒局之后，6個場長陸續跳槽到對方公司。假若行情好，那自然一派和樂，奈何2021年豬價急轉直下，遲遲看不到行情拐點，對方公司為保團隊，幾乎“一腳踢開”這些跳槽過來的場長，允諾的高薪自然鏡花水月，還比不上跳槽前。
而這類職業危機相比工作失誤、關系戶空降，更令人防不勝防。
行業的熱潮逐漸退去，過往的繁榮終遮不住日顯崢嶸的現實職場，相比自由流動的普通職工，場長若想及時避坑不僅要有能力還要有眼力。
