美國著名的管理學(xué)家彼得-德魯克（Peter Drucker）提出了知識工作者（Knowledgeworker）的概念：知識型員工是指一方面能充分利用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)提高工作的效率；另一方面知識型員工本身具備較強的學(xué)習(xí)知識和創(chuàng)新知識的能力。知識創(chuàng)新力是知識型員工最主要的特點。此外，知識型員工的工作主要是一種思維性活動，知識的更新和發(fā)展往往隨著環(huán)境條件的變化而有所適應(yīng)，具有很大的靈活性。所以，知識型員工兼具知識性、創(chuàng)造性、靈活性等方面的特征。加拿大著名學(xué)者、加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯？赫瑞（Frances Horibe）認(rèn)為：“簡而言之，知識員工就是那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。當(dāng)然創(chuàng)造過程中要用到手，但只是用手將數(shù)據(jù)輸入計算機而不是用手扛一個50磅重的麻包。”
筆者認(rèn)為專業(yè)技術(shù)員工是在一個組織中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工。專業(yè)技術(shù)員工應(yīng)該是這樣一群人：一是他們從傾向和職業(yè)上說，主要從事腦力勞動而不是從事物質(zhì)生產(chǎn)；二是他們的思想有一定的深度或有創(chuàng)造性。概括地講，他們是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的員工群體。
近年來，專業(yè)技術(shù)員工流失率有不斷升高的趨勢。
一、專業(yè)技術(shù)員工流失率較高
（一）國有企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工流失率
據(jù)中國社會調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年中，被調(diào)查的國企共引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達(dá)5521人，引入和流出的比例為1∶0.71.其中，北京、上海、廣州三市，國企專業(yè)技術(shù)員工流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入與流出的比例1∶0.89.零點調(diào)查公司、清華大學(xué)公共管理學(xué)院危機管理課題組和中國惠普有限公司共同合作完成的《企業(yè)危機管理現(xiàn)狀》中指出，59.8%的國有企業(yè)中存在著專業(yè)技術(shù)人才危機，35.1%的國有企業(yè)認(rèn)為專業(yè)技術(shù)人才危機對其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。
（二）民營企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工流失率
專業(yè)技術(shù)員工是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力，但目前民營企業(yè)的專業(yè)技術(shù)員工隊伍規(guī)模偏小，專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，員工素質(zhì)和能力亟待提高。民營企業(yè)中存在著嚴(yán)重的專業(yè)技術(shù)員工流失現(xiàn)象。目前民營企業(yè)的專業(yè)技術(shù)員工流失率高達(dá)25%，且較大比例為企業(yè)的中堅力量，具備一定的管理經(jīng)驗和專業(yè)技術(shù)特長。據(jù)調(diào)查，民營企業(yè)中的中高層次專業(yè)技術(shù)人才，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2－3年。其中，最短的僅為幾十天，最長的也不超過5年。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工流動性較大，流動速度較快。這對民營企業(yè)的發(fā)展來說是極其不利的，因為專業(yè)技術(shù)員工的流失意味著技術(shù)的擴散，企業(yè)機密外泄，競爭對手實力的加強，市場縮減等，也影響在職專業(yè)技術(shù)員工的穩(wěn)定性和忠誠度。
（三）外資企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工流失率
中智人力資源管理咨詢有限公司發(fā)布的最新調(diào)查顯示，2008年外資企業(yè)人才流動加快，平均員工流動率已經(jīng)達(dá)到15.2%，專業(yè)技術(shù)崗位員工的流動率已經(jīng)達(dá)到29.3%，高位值接近50%大關(guān)，創(chuàng)下了最近五年中的新高。
二、專業(yè)技術(shù)員工高流失率的原因分析
（一）個體利益最大化驅(qū)動
擁有特定的知識和技能的專業(yè)技術(shù)員工對于最大限度地滿足自己的物質(zhì)和精神需要的要求日益強烈，本質(zhì)上他們希望獲取的利益與自己的優(yōu)勢相一致。即使他們對目前的工作環(huán)境已經(jīng)感到滿意，一旦出現(xiàn)更好的地方，有的人仍然會受到利益的誘導(dǎo)和驅(qū)動而跳槽。對個體而言，跳槽是很正常的現(xiàn)象。但對企業(yè)而言，就需要經(jīng)常關(guān)注和研究跳槽現(xiàn)象，分析企業(yè)專業(yè)技術(shù)員工的離職率是否達(dá)到警戒值。當(dāng)企業(yè)內(nèi)的中高級專業(yè)技術(shù)員工離職率較高時，就應(yīng)當(dāng)警惕跳槽已經(jīng)不再是個體行為而是群體行為，很可能是企業(yè)自身有了真正的問題，讓這部分專業(yè)技術(shù)員工感到不滿。有的企業(yè)因為實行師徒制，往往師傅離職，所帶的徒弟大部分也會隨之離職，所以專業(yè)技術(shù)員工流失有時是由于企業(yè)內(nèi)一部分核心專業(yè)技術(shù)員工流失所帶來的連鎖效應(yīng)。
（二）不公平的薪資福利待遇
無論什么企業(yè)，其員工大致可以分為三類：管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和操作工人。其中，管理人員和專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)建設(shè)的骨干力量。很多企業(yè)重視管理人才，輕視專業(yè)技術(shù)員工。這種不公平對待，突出反映在薪酬體系和福利待遇方面。如高級經(jīng)營管理人才實行年薪制，享有專車、通信、飲食、子女教育等福利，在住房、醫(yī)療方面享受高規(guī)格待遇。而高級專業(yè)技術(shù)型員工卻相差甚遠(yuǎn)，實行普通的崗位技能工資制，福利待遇與管理人員相比相差甚遠(yuǎn)。薪酬有兩個基本功能，一方面保障員工基本生活所需，另一方面激勵員工努力工作。企業(yè)這種不公平的薪酬待遇政策，不僅沒有起到激勵作用，反而大大地挫傷專業(yè)技術(shù)員工的積極性，最終導(dǎo)致中高級專業(yè)技術(shù)員工的嚴(yán)重流失。
（三）缺乏有針對性的職業(yè)生涯管理
我國企業(yè)對員工真正實行職業(yè)生涯管理的很少，尤其是針對專業(yè)技術(shù)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理的就更少了。企業(yè)往往只顧眼前利益，不愿花大量的精力和資源對員工進(jìn)行培養(yǎng)，而是直接從市場上招聘有經(jīng)驗的員工。長此以往，企業(yè)內(nèi)部專業(yè)技術(shù)員工的職業(yè)生涯得不到很好的發(fā)展，同時也限制了企業(yè)的發(fā)展。專業(yè)技術(shù)員工在看不到希望的情況下不得不選擇離開企業(yè)。
由于我國多年以來對專業(yè)技術(shù)員工實行單通道的職業(yè)生涯發(fā)展模式，專業(yè)技術(shù)員工晉升和發(fā)展的空間較小、速度較慢。 專業(yè)技術(shù)員工在地位、薪資、發(fā)展機會等各方面均不如管理人員，而如果想提高自身的地位并得到加薪，那么他們只有成為管理者，但是走管理道路，因管理崗位數(shù)量所限，其晉升空間是十分有限的。
綜上所述，筆者認(rèn)為要想解決目前專業(yè)技術(shù)員工流失率過高的問題，有針對性地對專業(yè)技術(shù)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理是關(guān)鍵。
